مونا مسگران کریمی


مهندسی ساختمان و فرایند اجتماعی کردن افراد

مونا مسگران کریمی

عضو هیات مدیره سازمان نظام مهندسی ساختمان استان مازندران

اجتماعی کردن افراد در سازمان ها فرایندی است که افراد تازه وارد دانش، مهارت ودیدگاه لازم را کسب می کنند وبه عضوی موفق و موثر برای سازمان تبدیل می شوند. اجتماعی شدن، تنها به تطبیق فرد با فرهنگ، اهداف و رویه های سازمان محدود نمی شود وباید اهداف و نیازهای فرد و خواسته های وی از سازمان نیز در نظر گرفته شود. در این راستا وجود تعامل مثبت بین اعضاء ضروری است و هرعضو باید بطور شفاف از میزان توقع سازمان ازحضور وی در آن مجموعه، آگاهی داشته باشند.

آشناسازی فرد با سازمان براساس فرهنگ و نظام ارزشی سازمان صورت می گیرد، آداب واصولی که اغلب مکتوب ومدون نیست یا الزاما درقوانین موجود قید نشده، مواردی چون کلمات، کنایات، اشارات وبطور کلی زبان خاصی که فقط برای خود اعضاء قابل فهم است یا موضع گیری ها، نگرش ها، طرز فکرها وذهنیت های جمعی خاص، همینطورآداب معاشرت واصول خاصی که بررفتار وحرکات هریک از اعضاء وروابط اجتماعی بین آن ها و سازمان و حتی جامعه حاکم است. توجه به عرف وسنت های خاص که رعایت آن ها، مطلوب وبی توجهی یا بی اعتنایی به آن ها نامعقول تلقی می شود.

به مفهوم عام، ارزش ها به معنی شناخت خوب وبد یا درست ونادرست می باشد. این ارزش ها را می توان جزء اخلاق حرفه ای نیز دانست، ولی واقعیت آن است که از اخلاق حرفه ای فراترند. این ارزش ها بطورخاص درحرفه مهندسی ساختمان و بخصوص در شرایط کنونی این حرفه در کشورما، متضاد، نامنسجم، آسیب دیده، نافرم وبا توجه به نوع مدیریت انعطاف پذیراست.

رفتاردرست یعنی رفتار مورد انتظار سازمان از فرد که در چارچوب رفتار یکسان، شفافیت، صداقت، قانون مداری، اولویت منافع عمومی بر منافع شخصی شکل می گیرد و با رفتار متنوع، عدم شفافیت، دورویی، تفسیرهای غیر واقعی و به نفع شخصی یا با دید یکسویه ازقانون، اولویت منافع ومصالح شخصی بر منافع عمومی مغایر است و طبیعتا رفتارهای اخیر الذکر در هر جامعه و سازمانی نکوهیده و ناپسند تلقی می شود.

رفتارها در چارچوب هنجارهای گروهی تعریف می شود. هنجارهای گروهی یعنی معیارها وموازین درون گروهی ای که انتظار می رود رفتار وکردار ومعاشرت و مراوده اعضاء گروه یا سازمان بر اساس آن باشد.این هنجارها مفاهیمی مهم را دربردارد که با هم مرتبط بوده و نقشی مهم در اجتماعی کردن فرد در سازمان دارد.

براین مبنا، امروزه اجتماعی کردن افراد، یعنی ایجاد رفتارهای مثبت اجتماعی نزد آنان در حرفه مهندسی ساختمان و اعضای سازمان های نظام مهندسی ساختمان استان ها، ضرورتی است مورد تاکید. لکن این مهم در این سازمان ها به علل مختلف ازجمله اداره این سازمان ها توسط مهندسان با نگاهی صرفا مهندسی و بدون توجه به سایر تخصص ها مانند دانش مدیریت و روش های نوین مدیریت، همچنین تبدیل این سازمان ها در سال های اخیر به نوعی بنگاه های مالی و اداری فراتر از اهداف و وظائف واقعی خود، مغفول و محجور مانده است.

کج فهمی در درک ارزش ها و انجام رفتار ناصحیح توسط بعضی افراد و عدم رعایت هنجارهای گروهی منجربه بروزمشکلاتی در مهندسی ساختمان و به تبع آن در سازمان نظام مهندسی ساختمان به عنوان نهاد حرفه ای این بخش مهم از صنعت و اقتصاد کشورمی گردد که برخی از آن ها بشرح زیر است:

- به وجود نیامدن هم افزایی یا سینرژی در دفاترو شرکت های مهندسی ساختمان و انجام بهینه فعالیت تخصصی که فلسفه تشکیل دفاتر و شرکت های مهندسی است. وجود کاستی های قانونی وپیچیدگی های غیرضرور در ماده ها و تبصره ها، در کنار ناکارایی سیستم نظارتی وسایه سنگین جوانتخاباتی بر کنترل ونظارت از سوی سازمان، باعث شد اجرای این مهم کاملا از اهداف مورد نظر قانون گذار دور شود و اهداف دیگری در عمل جایگزین شد که نتیجه آن صوری بودن خدمات و سوء استفاده مالی برخی از بعضی دیگر بود.

⦁ قایل شدن حق از سوی برخی افراد برای خود، به علت نوع ارتباط خود با منابع قدرت در داخل سازمان، مراجع صدور پروانه ساختمان مانند شهرداری و... برای اخذ امکانات و دریافت کامل مواردی چون حق الزحمه خدمات واخذ تسهیلات یا تخفیف از سایر افراد زیر مجموعه خود تحت عنوان دفتر مهندسی یا شرکت، به عبارت دیگر نوعی رفتار غیر شفاف و ناصادقانه با همکاربرای ایجاد اعتبارنزد کارفرما یا مالک پروژه الگوی نامناسبی از رفتار حرفه ای را دامن زد..

⦁ اخذ کامل مبلغ حق الزحمه خدمات مهندسی از کارفرما یا مالک وعدم پرداخت حقوق یا سهم افراد زیر مجموعه خود که در پروژه فعال بوده و وظائفی را به عهده داشته، خدمات خود را ارائه داده اند، موجب دلسردی یا رفتارهای هنجارشکنانه گروه اخیرشد.

⦁ توجه افراد عضو دفتر یا شرکت به دستیابی به مبلغی اندک اما فوری به علت عدم تمکن یا نیازمالی و نبود فرصت شغلی و جبران آن ها با ارزان فروشی که البته ارزان فروشی قطعا کم فروشی را در پی دارد و در نبود یا ناکارآمدی روش های نظارتی و کنترلی، امکان عملی می یابد.

⦁ تمایل افرراد به مهم بودن در نهادحرفه ای به جای مفید بودن. برخی تلاش دارند به هر نحوممکن خود را مطرح کنند و از طریق کسب رای در جایگاه های نهاد حرفه ای قرار گیرند تا از این طریق به اهداف مالی و جاه طلبی های دیگر خود رسیده، اقناع درونی حاصل کنند. اینگونه افراد فقط تا رسیدن به منصب با دیگران همراهند و پس از نیل به اهداف شخصی خود، یکسره حرفه و حرفه مندان را رها می کنند و هیچگونه اثر مفید و تاثیرگذاری برای حرفه ندارند. فقط در زمان نیاز به رای دیگران است که شاید به یک سری کارهای عوامفریبانه و پوپولیستی متوسل بشوند. طبعا برایشان در راه این اهداف خودخواهانه، هدف وسیله را توجیه می کند واز دست یازیدن به هر فعل و ترک فعل صواب و ناصوابی خودداری نمی کنند. درعصر حاضر، شبکه های اجتماعی و فضای مجازی هم ابزاری دلخواه و ایده آل برای این افراد بشمار می رود..

⦁ تعیین مدیران ارشد به شیوه انتخابات موجب شده است، گروه هایی از اعضا با هدف پیروزی شخصی در انتخابات شکل گیرد. دراین گروه ها وابستگی حرفه ای و رفتار هنجار گرایانه بسیار اندک است. اصل حاکم تامین منافع کوتاه مدت وبعضا مادی فرد است. روابط سست بین افراد گروه و رقابت در نزدیک شدن به منابع قدرت با هر ترفند و وسیله ای، فقدان مسئولیت پذیری نسبت به همدیگر و اهداف قانونی سازمان و حرفه، قانون جنگل را جایگزین قوانین موجود در رفتار افراد می سازد، هرچند این افراد تا زمان بروز برخوردی جدی که زیر پا نهادن همه اخلاقیات رامشخص سازد، با یکدیگر در ظاهرو بطور صوری، برخورد مودبانه و محترمانه دارند.

⦁ فقدان فرهنگ سازی صریح سازمانی وعدم پافشاری بر اصول اخلاق حرفه ای ونبود شخصیت حرفه ای باثبات نزد برخی افراد و در نتیجه گسترش جوغالب سوداگری و منفعت طلبی مادی به هرقیمت ونبود سیستم های تشویقی بی طرفانه وغیرتبعیض آمیز، به بی تفاوتی عضو اخلاق مدار و بی اخلاقی غیر حرفه ای اعضای تازه وارد منجر می شود و آن ها را در این جو مسموم حل می کند. در این فضا القاء فرهنگ بدبینی درصورت موضع گیری منفعلانه سازمان یا فقدان مساعی یا تلاش های کم عمق وظاهری برای حفظ آبروی حرفه ای و رفتارهای نمادین در دایره افراد هم منافع توسعه می یابد، هر چند در نگاه سایرین شگردهایی ظاهری است. نداشتن الگوهای رفتاری یا سعی در تخریب و به حاشیه راندن افراد کاریزماتیک توسط عناصر قبضه کننده قدرت و تازه به دوران رسیده ها و در بهترین حالت نوعی فریب افراد با امید دادن واهی به جای خوشبینی حاصل از تدبیر است و تصمیمات مبتنی بر رفتار حرفه ای درست، تنها به ترویج و بسط ناامیدی و در نتیجه منفعل ماندن در بزنگاه های تصمیم گیری برای حفظ منافع معدود و محدود شده ختم می شود و نهایتا موجب نا خوشنودی و تحقیرحرفه ای در بعضی افراد وتوهم خودبرتربینی در افراد قانون گریز و کم توان و بی اطلاع می گردد.

⦁ به علت تعداد زیاد فارغ التحصیلان در مقاطع تحصیلی بالا که ناشی از بی برنامگی و ضعف نظام آموزش عالی کشور در عدم توجه به نتایج این روند کمی بوده، عدم دانش کافی و علمی و عدم تسلط کافی به موازین علمی و فنی نزد بسیاری از آنان که از مراکز آموزشی با حداقل امکانات و فاقد کمترین استانداردهای دانشگاهی و آموزش عالی فارغ التحصیل شده اند، موجب بیکاری گسترده و مشکلات اقتصادی تحمیلی ناشی از آن شده است، این افراد از سوئی عنوان و مدرک مهندسی را یدک می کشند و از سوئی از کمترین توانمندی های مهندسی بی بهره اند. آمار مردودی های فراوان آزمون ورود به حرفه و مردودی چندباره برخی از این افراد در چنین آزمون متوسطی،گواه بارز این امر است. یکی از اهداف مهم فراینداجتماعی کردن، شناساندن ارزش ها و هنجارهای اصلی واساسی سازمان و حرفه به فرد وسعی در متقاعد نمودن او به پذیرفتن آن هاست واین که تا چه اندازه باید در قبولاندن این ارزش ها و هنجارها پافشاری نماید، بستگی به فلسفه وجودی واهداف مطرح شده سازمان و حرفه دارد.

⦁ عدم آموزش و بازآموزی های کارامد تخصصی و درست و کسب مهارت وآگاهی لازم ازعلوم، فنون، قوانین و مقررات حرفه ای، فرد را به جای توانمندی، درشرایط آسیب پذیر قرار می دهد ودر صورت عدم رفع این نقایص، عضو با پنهان کردن کمبود سواد و تسلط خود به جای تعامل با سایرین یا گوشه گیری بر می گزیند و با کم کاری به پایین آوردن سطح استاندارد کاری می پردازد یا با بالا بردن سطح توقع نابجا ی خود و اعمال نظرات شخصی بدون پشتوانه علمی و قانونی، در واقع با توهم و خودشیفتگی اوضاع کاری و حرفه و سازمان را بهم می ریزد. نمونهئهای بارز وضعیت اخیر را می توان در گروه های موجود در شبکه های اجتماعی مشاهده کرد.

از دیربازبرای ساختمان سازی روال کاری خاصی موجود بود. اقشار کم سواد مانند بنا،لوله کش، برقکار ... کار خودرا بواسطه تجربه انجام می دادند و بمرور زمان و پیوسته سعی در جلب روزافزون اعتماد جامعه داشتند، بعد از ورود مهندسان به عرصه ساخت و ساز، این روش پسندیده تا مدت ها ادامه داشت و تصور می شد در زیر مجموعه نظام مهندسی، شرایطی بوجود آید که اعتلای حرفه ای در سطحی بسیار وسیع رخ دهداما در عمل چنین نشد. زلزله های اخیرهم شاهدی بر این ادعا می باشد، چرا مردم به ساختمان هائی که حداقل، کار نظارت آن ها با مهندسان و در سال های اخیر با چهار مهندس بوده، اعتماد ندارند و ترجیح می دهند شب را در خیابان، درون ماشین، داخل پارک، صبح کنند، اما در این ساختمان ها نمانند. آیا جامعه مهندسی ساختمان تاکنون به این معضل اندیشیده یا کماکان در پی منافع مادی، آن را هم مانند معضل امضافروشی پنهان، کتمان و فرافکنی می کند؟ آیاخیل دانش آموخته های تحصیلات عالیه وسازمان هایی وابسته به صنعت ساخت وسازدر رقابت با سیستم سنتی ساخت وساز، مستقیم وغیر مستقیم برتری مشهودی نسبت به روال سنتی داشته اند؟

به طورخلاصه آیا به این نتیجه نمی رسیم که سازمان نظام مهندسی ساختمان،ِ معماری خوب در ساختن ساختار خود نبود واینک بعد از دودهه تفاوت تاثیرگذار مفهومی بین فرآیندهای احداث بنای سنتی ساز و مهندسی ساز عمومیت چندانی نیافته وروال طی شده نتوانسته است با در اولویت قرار دادن سیستم یا افرادی که مزیت رقابتی ایجاد کنند، مقبولیت اجتماعی بوجود آورد؟

فرایند اجتماعی کردن فرد در سازمان و حرفه حتی می تواند به قبل از ورود به سازمان برگردد. هر قدر نظام ارزشی شکل گرفته وتثبیت شده فرد با نظام ارزشی سازمان مطابقت بیشتری داشته باشدوهرقدر میان نیازهای سازمان واستعداد، مهارت وخواسته های فرد، سازگاری بیشتری بوجودآید، ورود او به سازمان و حرفه با موفقیت بیشتری انجام می گیرد.

درسال های اخیر با توجه به حجم فراوان فارغ التحصیلان دانشگاهی و وضعیت بد اقتصادی ونبودکاربرای همه در سایر عرصه های مهندسی ساختمان، تمایل زیادی به عضویت درسازمان نظام مهندسی ساختمان و اخذ پروانه اشتغال به کار، آن هم صرفا به قصد تحصیل درآمد و تامین معاش به وجود آمده، ورود به حرفه از نظر اقتصادی و تحت عنوان تنها گزینه اشتغال دیده می شود ودر اصل انتخاب و هدف گذاری صحیحی از جانب فرد صورت نمی گیرد. فرد با هر نظام ارزشی وارد سازمان و حرفه می شود و ممکن است میان نیازهای سازمان و حرفه بااستعداد یا مهارت یا خواسته های فرد هیچ سنخیتی نباشد.

بعد از ورود به سازمان و حرفه، فرد ممکن است با این واقعیت مواجه گردد که میان تصور وانتظار اواز شغل وسازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد. در این صورت سازمان باید بکوشد تا فرد را از قالب های فکری ورفتاری سابق وی خارج سازد وارزش های متعالی ومورد نظر را جایگزین آن ها کند.ولی چنانچه تفاوت میان انتظارات از سازمان و واقعیات، عمیق واساسی باشد و سازمان نتواند ارزش های خود را توجیه کند، مشکلات عدیده ای پیش روی سازمان و فرد شکل می گیرد. مهم ترین راه جلوگیری از انتظارات بی جا، تشریح واقعیات ودادن اطلاعات مثبت ومنفی درباره ماهیت مهندسی ساختمان و شرایط عضویت در سازمان می باشد. درحال حاضر فرد بدون آگاهی کامل و بر اساس ذهنیات و شنیده های غیر موثق برای شرکت در آزمون ورود به حرفه که توسط وزارت راه وشهرسازی بعمل می آید، ابراز تمایل می کند. در صورتی که اگر با پی بردن به واقعیات، همچنان در عزم خود برای ورود به سازمان و حرفه راسخ بود، نشان از تصمیم آگاهانه وواقع بینانه داشت. درآن صورت فرد قادر می شود وظایف خود را با خلاقیت ونواوری به بهترین شکل ممکن انجام دهد ودرصورت شناخت درست از سازمان و حرفه وپذیرش هنجارونظام ارزشی آن، بینش ونگرش ورفتار خود را مطابق باآن تغییر می دهد تا جایگاه کاری، حرفه ای و اجتماعی صحیح خود را دریابد وبه عنوان عضوی واقعی پذیرفته شود و سازمان نیز رویای رشد وپیشرفت فرد را به واقعیت تبدیل نموده وبرای نظر شخصی او در بهبود شرایط کاری اهمیت قایل شود.

پس اگر فرایند اجتماعی کردن عضو در سازمان نظام مهندسی ساختمان، موفقیت آمیز باشد، نتیجه، تعهد بیشتر مهندس نسبت به حرفه، کارخود وسازمان ودر پی آن، بهره وری وکارایی بیشتر خواهد بود و در صورت شکست آن، سازمان با افراد بلاتکلیفی مواجه خواهد شد که نه تنها اهداف حرفه، بلکه شرایط و الزامات حرفه مندی را نیز عملی نمی سازند.

برنامه ریزی های از پیش تعیین شده برای اجرای اجتماعی کردن اعضا در سازمان نظام مهندسی ساختمان می تواند در قالب رسمی با آداب و اصول خاص ودر مسیرهدایت شده صورت گیرد یا بدون تشریفات و بدون گذراندن دوره وبرنامه خاص و در ضمن کار صورت پذیرد که البته انتخاب هر روش بردیگری برتری نداشته و بستگی به اهداف سازمان دارد.

ولی اگر سازمان خواهان نوآوری وافکارونظرهای تازه باشد، نباید با تحمیل ارزش های خود تفکرونگرش افراد تازه وارد را نسبت به مسایل تحت تاثیر قراردهدو بهتر است برنامه اجتماعی کردن انعطاف پذیرباشد.

اجتماعی کردن افراد در مهندسی ساختمان می تواند به صورت انفرادی یا گروهی صورت پذیرد، در صورت اجرای انفرادی درپایان هر دوره افراد برداشت متفاوتی نسبت به سازمان و حرفه ومسائل آن پیدا خواهند کرد، البته طراحی و اجرای برنامه های انفرادی واختصاصی بسیار پرهزینه ووقت گیر است.در صورتی که آموزش گروهی موجب می شودافراد در مقابل معیارها وموازین سازمانی از خود استقلال رای بیشتری نشان دهند وبواسطه احساس مشترک در گروه با دلگرمی و همفکری ومساعدت گروهی که منجربه یادگیری سریع تر وموثرتر می شود، فرایند اجتماعی شدن را پشت سر بگذارند.

پس اگر در نظر بگیریم که فرآيند اجتماعي كردن به سه مرحله قبل از ورود به سازمان، رويارويي فرد با سازمان و تحول و دگرگوني فرد تقسيم مي شود، این سه مرحله را در خصوص سازمان نظام مهندسی ساختمان و حرفه مهندسی ساختمان می توان مد نظر قرار داد.

قبل از ورود به سازمان و حرفه: قبل از اينكه فرد وارد سازمان و حرفه مهندسی ساختمان شود تصوري ذر ذهن خود دارد و اميدها و توقعاتي خاص که خود را برای آن آماده مي کند. تجربه نشان داده است بیشتر فارغ التحصیلان مهندسی ساختمان در هر هفت رشته، قبل از ورود به سازمان و حرفه، در دنياي ديگري سیر می کنند و تحصيلات و تجربيات قبلي آن ها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد، انتظارات خانواده و رویای رسیدن به درآمد سرشارو مقبولیت اجتماعی وسیع و کار بدون مسئولیت از اینگونه تصورات بشمار می رود. افراد در صورتي مي توانند در سازمان و حرفه موفق شوند كه تصورات و انتظار آنان واقعي باشد، بنابر این باید نظام ارزشي شكل گرفته آن ها با نظام ارزشي سازمان و حرفه مطابقت بيشتري داشته باشد.

رويارويي فرد با سازمان و حرفه: فرددر بدو ورود به سازمان و حرفه، در تصور نیل به جایگاهی مهم و حساس است، اما بعد از مدتي متوجه مي شود كه شغلی معمولي دارد و بقول معروف مرغان دیگری هستند که بالاتر پرواز می کنند. اين احساس كه توانايي هاي فرد، بسيار بيشتر از كاري است كه انجام مي دهد و اين فكر كه شغل او بي اهميت و بي محتواست، بسيار آزار دهنده است و مي تواند مهمترين عامل رفتارهای ناهنجار و غیر حرفه ای باشد. مهمترين راه جلوگيري از ايجاد توهمات يا انتظارات بيجا، تشريح واقعيات و دادن اطلاعات مثبت و منفي درباره ماهيت حرفه و شرايط كار و فعاليت به اعضای جدید است. کاری که در دو دهه گذشته در هیچ یک از سازمان های استان ها بصورت مدون، برنامه ریزی شده و مبتنی بر دانش و فنون اجتماعی کردن صورت نگرفته است و حداکثر در بعضی استان ها بصورت محدود، مراسم هائی تحت عنوان ورود به حرفه که بیشتر توام با جشن و شادی بوده، برگزار شده که هیچ نسبتی با فرآیند اجتماعی کردن ندارد. گاه تفاوت ميان واقعيات سازمان و حرفه و پيش فرضيات فرد درباره آن، چنان عميق است كه به او شوك وارد می كند و اگر قادر به تحمل اين شوك اوليه باشد، بسختی و در مدت زمان زیادی خود را با شرایط موجود تطبیق می دهد.

تحول و دگرگوني فرد: اگر فرد شناخت درستي از سازمان و حرفه داشته باشد، هنجار و نظام ارزشي آن را مي پذيرد، بينش، نگرش ورفتار خود را مطابق با آن تغيير مي دهد، جايگاه اجتماعي صحيح خود را در مي يابد و به عنوان عضوي واقعی پذيرفته مي شود. چنانچه فرآيند اجتماعي كردن فرد موفقيت آميز باشد، تعهد فرد نسبت به سازمان و حرفه بيشتر و به دنبال آن كارآيي و اثر بخشی نيز بيشتر خواهد بود. فرآيند اجتماعي كردن را زماني مي توان كامل دانست كه فرد بتواند به گونه اي زندگي حرفه ای خود را با زندگي شخصي اش هماهنگ كند كه اين دو در تعارض قرار نگيرد.

بهترین حالت ارتقای مسئولیت اجتماعی نزد اعضاء در سازمان چنین است که این امربه عهده پیشکسوتان و مدیران ادوارگذشته قرار گیرد و از سپردن این مهم به افراد ذی نفع در برنامه های درون سازمان و دارای تعارض منافع پرهیز گردد.